กูรูร่วมให้แนวทางรับมือ "เทคโนโลยี" ชี้เป็นเมกะเทรนด์สำคัญในการเปลี่ยนแปลงระบบสุขภาพ ทั้งในแง่การจัดบริการ ไปจนถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แนะวางแผนองค์กรให้ดีในการบริหารคนร่วมกับการใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่

---

เวทีเสวนาในหัวข้อ “Healthcare Megatrends: Transforming Healthcare Today to Tomorrow” ถูกจัดขึ้นภายในงานประชุมวิชาการประจำปี HA National Forum ครั้งที่ 24 “Growth Mindset for Better Healthcare System ระบบบริการสุขภาพที่ก้าวหน้าด้วยกรอบความคิดที่กว้างไกล” โดยสถาบันรับรองคุณภาพสถานพยาบาล (องค์การมหาชน) หรือ สรพ. ซึ่งมีวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิในระบบสุขภาพ ผู้ทรงคุณวุฒิด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และผู้แทนภาคเอกชน เข้ามาร่วมให้ข้อคิดเห็นอย่างน่าสนใจ

นพ.ก้องเกียรติ เกษเพ็ชร์ ประธานคณะผู้บริหารเครือโรงพยาบาลกรุงเทพกลุ่มภาคใต้ เปิดเผยว่า สิ่งสำคัญที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่คือเทคโนโลยี และเทคโนโลยีที่คิดว่ามีผลมากที่สุดคือปัญญาประดิษฐ์ (AI) ซึ่งในอดีตช่วยทำงานในลักษณะออโตเมชั่นหรืองานที่ต้องทำซ้ำๆ แต่ปัจจุบัน AI กำลังสร้างความรู้ให้เรา อีกทั้งมี chain of thought ให้เห็นว่าความรู้ที่สร้างมานั้นมีวิธีคิดอย่างไร และ AI ยังพัฒนาความเก่งได้อย่างรวดเร็วอย่างมาก จนถึงขั้นน่าจะเก่งกว่าไอน์สไตน์ในอีกไม่นานนี้

นพ.ก้องเกียรติ กล่าวว่า สิ่งที่ AI จะเข้ามาสร้างผลกระทบต่อองค์กรนั้น บริษัท ไพรซ์วอเทอร์เฮาส์คูเปอส์ ทำนายว่าในปีนี้เทคโนโลยี AI จะสร้างผลกระทบใน 6 เรื่อง คือ 1. ถ้าเลือก AI ได้ถูกต้อง จะนำไปสู่ความสามารถในการทำงานและการแข่งขันที่ไกลยิ่งขึ้น 2. AI ไม่ได้เข้ามาเปลี่ยนเฉพาะคนทำงาน แต่ต้องเปลี่ยนตั้งแต่ระดับแรงงานไปจนถึงผู้บริหารสูงสุดให้ได้ ไม่อย่างนั้นจะไม่สามารถทำให้องค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลงได้ 3. ถ้าจะใช้ AI ให้ได้แม่นยำ เราต้องมีความรู้และเข้าใจสิ่งที่ให้ AI ทำด้วย ไม่เช่นนั้นเราจะไม่มีโอกาสบอกได้ว่าสิ่งที่ AI ให้มานั้นถูกหรือผิด 4. AI เชื่อมโยงข้อมูลได้ และทำให้เราเห็นความเชื่อมโยงของตรรกะในการเชื่อมโยงข้อมูลจนเกิดความรู้ได้ ซึ่งตรงนี้เป็น game changer เพราะคนที่จะทำยุทธศาสตร์ได้เก่งต้องเห็นความเชื่อมโยง 5. AI จะ transform กระบวนการ transformation เราพยายามพูดเรื่องการ transform องค์กรเป็นองค์กรดิจิทัล ซึ่ง AI จะไป transform กระบวนการ transform ให้เร็วยิ่งขึ้น 6. AI จะเปลี่ยนการทำงานของเราอย่างแน่นอน นพ.ก้องเกียรติ กล่าวต่อไปว่า สำหรับตนแล้ว AI น่าจะเป็นเทคโนโลยีหนึ่งที่มาขับเคลื่อนในการ transform องค์กร ขณะเดียวกันสิ่งที่หลายคนกลัวคือถูกเทคโนโลยี disrupt จนองค์กรหรือตัวเองหายไป ดังนั้น สิ่งที่ตนคิดว่าจะทำให้องค์กรยั่งยืนได้ คือการวิเคราะห์ และความเข้าใจ โดยในส่วนการวิเคราะห์งานขององค์กร ตอนนี้ต้องเริ่มคิดว่าเราจะเลิกทำอะไร และออกแบบกระบวนการใหม่ให้เห็นความสามารถที่ต้องการ ขณะที่ในส่วนของ HR ต้องคิดใน 3 มุมมอง 1. คนที่จะจ้างมีความสามารถอะไร 2. จะหา AI อะไรมาทำในสิ่งที่ไม่ต้องการคนทำ 3. งานอะไรที่คนสามารถทำงานร่วมกับ AI ได้อย่างมีประสิทธิภาพ “การวิเคราะห์งานแบบนี้จะต้องมี ไม่เช่นนั้นเราจะลำบากและไม่สามารถนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้” นพ.ก้องเกียรติ กล่าว

ขณะที่ รศ.ดร.นพ.จิรุตม์ ศรีรัตนบัลล์ รองคณบดีคณะแพทยศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวว่า หากใช้ six building blocks มาวิเคราะห์ว่าเมกะเทรนด์กระทบกับวงการสุขภาพอย่างไร จะเห็นว่าเทรนด์ใหญ่ๆ ที่มักมีการพูดคุยในเวทีต่างๆ อย่างแรกคือเรื่องเทคโนโลยี โดยเฉพาะความรวดของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี และการรับเข้าเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในไทยก็เร็วขึ้นด้วย

ทั้งนี้ เทคโนโลยีจะส่งผลต่อบริการหรือวิธีการรักษาผู้ป่วย เช่น วิธีการวินิจฉัยและรักษาในลักษณะเฉพาะคนมากขึ้น และเทคโนโลยีหลายอย่างนอกจากจะมีในโรงพยาบาลแล้ว ยังกลายเป็น handheld เช่น Strip Test หลายอย่างที่ทำได้โดยไม่ต้องเข้าห้องแล็ป แปลว่าความสามารถในการจัดบริการเชิงรุกไปถึงบ้านหรือชุมชนทำได้มากขึ้น นอกเหนือไปจากบริการแล้ว เทคโนโลยียังจะทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในด้านอื่นๆ เช่น healthcare workforce ก็จะเปลี่ยนวิธีการพัฒนาบุคลากรให้สามารถเรียนรู้แบบออนไลน์หรือแบบผสมผสานได้ หรือบางกรณีอาจเอามาทดแทนคนได้เลย รวมทั้งเปลี่ยนแปลงวิธีจัดการสารสนเทศ เช่น เลิกใช้เซิร์ฟเวอร์แล้วไปเก็บบนคลาวด์ และหากต้องซื้อจากเทคโนโลยีต่างประเทศ ก็อาจต้องเสียเงินเพิ่มมากขึ้น “ถ้าเราปรับตัวไม่ทัน คุณภาพการจัดบริการจะเริ่มถดถอย ไม่ใช่เพราะให้บริการไม่ดี แต่เราก้าวไม่ทันความคาดหวังหรือความต้องการของประชาชน” รศ.ดร.นพ.จิรุตม์ กล่าว รศ.ดร.นพ.จิรุตม์ ยังกล่าวถึง เมกะเทรนด์อื่นๆ ที่ควรสนใจและเตรียมตัวรับมือ เช่น สิ่งแวดล้อม ความเป็นส่วนบุคคล คาร์บอนเครดิต เรื่องทรัพยากรหายากก็ยังเป็นประเด็น เพราะเงินในระบบการเงินการคลังด้านสุขภาพก็ไม่มีทางเพียงพอ ดังนั้นเราจะตอบสนองกับเรื่องนี้อย่างไร หรือเรื่องกำลังคน ถ้าทำงานแบบเดิมไม่มีทางเพียงพอ ต้องตอบโจทย์ก่อนว่าจะเอาคนไปทำอะไร และจะเปลี่ยนงานให้รองรับกับจำนวนคนที่มีได้อย่างไร นอกจากนี้ยังมีเทรนด์อื่นๆ อีกมาก เช่น การอพยพข้ามชาติ ในไทยมีกลุ่มคนต่างชาติที่เข้ามาและมีแนวโน้มอยู่ยาวมากขึ้น ถ้าเราไม่ตอบสนองก็จะเกิดปัญหา communication failed ดังนั้นก็ต้องเตรียมรองรับความแตกต่างหลากหลายทางภาษาและวัฒนธรรม เรื่อง flexible employment เพราะคนรุ่นใหม่สนใจ Work Life Balance มากขึ้น อยากทำงานสบายๆ หรือยืดหยุ่นมากขึ้น จนอาจเกิดการทะเลาะระหว่างคนรุ่นเก่ากับคนรุ่นใหม่ เป็นต้น “ทั้งหมดนี้จบที่การมี Growth Mindset และอยากฝากว่าในยุคปัจจุบัน เรื่องความคล่องตัวหรือ speed สำคัญมาก ต่อให้เราเก่งแค่ไหนแต่ทำไม่ทันก็ไม่มีประโยชน์ ขอเชิญว่าต่อไปนี้ไม่ว่าจะทำเรื่องพัฒนาคุณภาพอะไรก็ตาม แต่สิ่งที่ทิ้งไม่ได้เลยคือเรื่องของเวลา” รศ.ดร.นพ.จิรุตม์ กล่าว

ด้าน ศ.ดร.จิรประภา อัครบวร คณบดีคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ กล่าวว่า เมกะเทรนด์มีการพูดถึงมานาน แต่คำถามคือเมื่อรู้แล้วจะอย่างไรต่อทั้งในเชิงของนโยบายองค์กร และในส่วนของงานบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ซึ่งตนมองว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลไม่ใช่เรื่อง stand alone อีกต่อไป เรื่องที่ต้องพูดคุยในเชิงนโยบายให้ชัด คือ เรื่องการวิเคราะห์ workforce หรือ workforce planning เพราะเมกะเทรนด์ เป็นสิ่งที่เข้ามากระทบลักษณะงาน การวิเคราะห์อัตรากำลังไม่ใช่การทำ workforce replacement  แต่ต้องเข้าใจภาพแล้วถึงจะวางกำลังได้ว่างานอะไรจะยังอยู่ งานอะไรจะไป งานอะไรจะร่วมกับเทคโนโลยีในการทำงาน

นอกจากนี้ ในเรื่องของสภาพการจ้าง งานที่สำคัญ ใช้ทักษะสูง และมีการจ้างระยะยาว ต้องมีการจ้างถาวรเท่านั้น แต่ถ้าดูในโรงพยาบาลในปัจจุบัน งานที่เป็น core business มีสภาพการจ้างหลากหลาย ซึ่งมันจะสร้างปัญหาอื่นๆตามมาอีกเยอะ ดังนั้น อยากเสนอ solution ว่า ในการวิเคราะห์อัตรากำลัง เราต้องเห็นงานหลักที่จะให้สภาพการจ้างเหมือนๆ กัน และอะไรเป็นงานสนับสนุน อาจให้สภาพการจ้างชั่วคราวก่อนจนถึงระดับชำนาญการจึงจะให้สภาพการจ้างแบบถาวร 

อีกประเด็นที่สำคัญคือเรื่องวัฒนธรรมการบริหารองค์กร ส่วนมากในไทยมักมีวัฒนธรรมแบบครอบครัว แต่ในอนาคตวัฒนธรรมบริหารแบบครอบครัวจะไม่สามารถสร้างงานหลายๆอย่างที่ต้องการได้ จากการวิจัยหน่วยงานที่มีนวัตกรรมว่ามีวัฒนธรรมแบบไหน พบว่าเป็นองค์กรแบบ sportive หรือ มีบรรยากาศการแข่งขันพอสมควรและทำอะไรแล้วต้องได้ผลลัพธ์ เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของงาน มีการแบ่งผลตอบแทนชัดเจน  “ไม่ใช่บอกว่างานนี้ช่วยๆกันนะ เราเป็นทีมเดียวกัน อันนี้เป็นการบริหารแบบครอบครัว แต่แบบ sportive คือรู้เลยว่าใคร ทำอะไร แล้วได้อะไร ซึ่งอาจจะดู harsh แต่ต้องเข้าใจว่า Gen Y ซึ่งเป็นกำลังส่วนใหญ่ขององค์กรในปัจจุบัน ต้องการความชัดเจน และต้องการฟีดแบกที่รวดเร็ว”ศ.ดร.จิรประภา กล่าว ศ.ดร.จิรประภา ยังกล่าวถึงเรื่อง diversity management ซึ่งปัจจุบันยังพูดในมุมของ generation หรือ gender แต่จริงๆแล้วสามารถมองได้ถึง 23 มิติ ซึ่งเป็นความท้าทายที่สำคัญในการบริหารองค์กรให้ตอบโจทย์ของแต่ละกลุ่มได้ การออกนโยบายจึงต้องทำในระดับ segment ไม่ใช่ one for all